如何应对职场的勾心斗角？（学习型组织的特征是什么？）

如何应对职场的勾心斗角？

勾心斗角是职场无法避免的政治。

但作为有追求有梦想的人，面对勾心斗角，从战略上采取不屑一顾，战术上同样采取藐视的心态。具体就是用“善，静，争，信”而游刃有余地去应对。

善。所谓善，在这里一方面就是不主动与人为敌，把主要精力用在学习上、工作上，另一方面，面对勾心斗角的人要通过辩论、沟通、教育等，让其认清社会，认识职场，实力才是立足和发展的根本，从而助其成长，从某种程度上来说帮助别人就是帮助自己，为自己赢得成长的良好环境，争取更多人脉，同时，也锻炼了自己的领导力和影响力。

静。所谓静，让勾心斗角的人去斗吧，而我平心静气默默无闻地学习和工作。不仅不接招不参与，而且主动远离，同时，培养自己屏蔽杂音的习惯和能力，让自己永远处于纯洁和安静的状态，时刻让自己目标清晰视野明朗，并时时轻装上阵。

争。“争”有三层意思，第一层就是为自己争取更多的锻炼机会，换言之就是争取更多的活或者工作，从而使自己暴露更多的不足，为自己改进提高争取可能和机会。第二层就是争取赛马机会。职场其实就是赛马场，而真正进入赛马跑道的人并不多。所谓赛马跑道，就是老板的法眼或者视线，在一个团队往往只有前20%的优秀员工才能被老板或者组织关注，从而接受道德、能力、学习力等方面的考量，从而才有机会脱引而出获取职场冠军。第三层就是为自己争取学习机会，在一个企业或者团队里，只有忠诚并有发展潜力的人才能获得老板更多的培训和参与学习的机会。

信。“信”，就是信用，在这里特指遵守公司纪律和各种规章制度，做好自己，让自己成为规范的榜样。

学习型组织的特征是什么？

1、组织成员拥有一个共同的愿景。组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于

个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿景的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的

人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

2、组织由多个创造个体组成。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身

应理解为彼此需要他们配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。

3、善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含

义：终身学习、全员学习、全过程学习、团体学习。学习型组织通过保持学习的能力，及时

铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。

4、“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织

结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可

能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结构负责，

从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

5、自主管理。“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方

法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选

定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，

自己检查效果，自己评估总结。

6、组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界界定，建立在组织要素与外部环境要

素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。

7、员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活

相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的

发展尽心尽力作为回报。

8、领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计

工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重

要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉

地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行

正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。

公司里的业务团队如何组建？

做好小公司团队管理，只需要搞清楚这几件事：

~想想怎么赚钱（经营）

~为了赚钱要做什么事（管理）

~做这些事需要哪些人（人力资源）

~这些人明天要做什么（计划）

~这些人昨天做了什么（总结）

一、想想怎么赚钱（经营）

~如果你是老板，那么你的客户是谁，你的产品或服务是什么，你的产品和服务做到什么程度客户愿意买单。

~如果你是管理者，那么你的老板是谁，老板订立的目标是什么，目标做到什么程度会如何影响你的收入。

——需要注意的是：

~无论是客户的需求还是老板的目标都是基于现有情境和认知模式，情境在变化，认知在升级，所以需求和目标也是动态变化的。不要纠结商业模式，不要心存妄念，没有任何人能够凭空发现一个蓝海，也没有人能够自己设定一个完美的目标。

~管理者设定目标，但不要被目标所束缚。小公司资源有限，更要小步快跑，快速迭代。

二、为了赚钱要做什么事（管理）

~知道怎么赚钱之后，就要把赚钱这个目标分解为行动和决策两部分。

~所谓行动，就是要做什么事，比如寻找办公地点、注册公司、购买设备设施等等。

~所谓决策，就是依据这些事之间的逻辑关系和资源现状，决定先做哪些，后做哪些；花多少时间做这些，花多少精力做哪些。

~如果实在想不出要做什么事，最简单的办法就是模仿。想开店就去店里打工，想开厂就去厂里学习，搞不清楚没关系，照着做就行。没有多少中小企业老板是管理专业，真是管理专家也不一定比厨师更会开饭店。

需要注意的是：

~小公司资源非常有限，减法比加法更重要，只要能达成目标做的事越少越好。

~在小公司，任何妄想从基础做起，搭建一整套科学高效管理结构的想法，都是不懂管理的表现。

~管理是手段，经营才是目的，为了管理而管理，正是刻舟求剑。无论管理的多好都不能解决经营问题，甚至管理的太好，反而会影响经营效果。这种为管理而管理的公司，典型的症状就是重计划轻总结，重态度轻行为。员工都很努力、也很听话，所有人的KPI都完成很好，就是部门没绩效，公司不赚钱。

~管理为经营服务，如果目标都是要经常调整，那么管理必须随之而动。对小公司管理者来说，不需要大五人格，只需要小五问题：

这几个活会干么（胜任）？

不会愿意学么（潜力）？

什么时候能来上班（到岗）？

愿意加班么（补位）？

想要多少钱（成本）？

撑起摊子，跑起来是最重要的。

~需要注意的：

1：岗位。岗位重职能不重职责，做销售销售相关的事就都要做，做不好都有责任。小公司就几个人，职责完全写不过来，即使写清楚，那计划外的事谁干？小公司又有多少是计划内的事情呢？

2:编制。人员宁少勿多，依据经营达成情况，逐步增加。加上去简单，减下来就复杂了。

3：沟通。沟通时能说人话就别打官腔。逐级汇报是控制风险，对小公司来说，效率低下就是最大的风险。另外就是要反复沟通，反复沟通，反复沟通，重要的事要说三遍，小公司团队中的问题绝大多数是由于沟通产生，也可以通过沟通解决。

4：薪酬。砍价的时候别客气，给钱的时候别小气。砍价是生意赚利润；给钱是仁义得人心。不要入职前画西瓜，辛苦一年给芝麻。

三、这些人明天要做什么（计划）

人和事加在一起就是计划。

很多小公司，设计了很多战略，制定了很多计划，但是最后都没有执行落地。总结发现，反正计划了也不能落地，还不如不计划，多留点时间工作。

事实上，计划不能落地不是因为计划做的不够详尽，没有区分战略计划和执行细案。

大公司会有周例会，会有月度会议，相应的也有周工作计划、月工作计划，甚至年度工作计划。但是小公司新团队我的建议是每天早最少一次会议，每天做次日工作计划。

四：衡量团队管理水平，随便找一个团队成员问以下几个问题就够了。

明天要做什么？

需要准备什么？

会有什么成果？

存在哪些风险？

可有应对方案？

最低标准是1，逐步可以提高到3，到5就要看机悟性和企业能否活到那一天了。

需要注意的：

管理者最重要的职责就是找事情做。下属无事可做就是管理者的失职。

当你没有计划时，你正在计划失败。

计划不是必须一丝不苟的执行。小公司既没有外部智库，也没有内部数据沉淀，制定计划的时候都知道这是拍着脑袋写的，碰到问题就随之调整，重要的是推动执行，而非言出必行。

战略计划是计划成果，执行细案是计划行动。小企业行动更重要，大企业结果更重要。

五、这些人昨天做了什么（总结）

制定计划容易，总结复盘很难，很难。

小公司团队管理做总结最重要的是，少谈，甚至不谈责任，只谈进度。既然是每天的执行细案，那么执行完有了什么成果，有什么问题需要解决的，有什么进度需要加班赶工的。

1)每天的团队工作会，主要议题：

2)确认目前进度；

3)依据进度调整明天工作安排；

4)沉淀能够提高效率、降低成本的想法或经验。

需要注意的：

大胆假设，小心求证。方向对不对，人行不行，所有的假设都要验证，不看逻辑，看实际反馈。

先立后破。在有更高效率，更低成本的方法之前，现有方法就是最好的方法。

小公司团队管理，少关注人多关注事，围绕着事培养人。

以上只有一个核心：务实。

君子务本，本立道生。企业务实，实在赚钱。

在职场中如何去选择公司？

不管是初入职场还是熟迹职场，选公司都是一件头疼的事。有时候可能同时收到几家公司的offer，开出的条件各有不同，除了薪酬、社会知名度、品牌形象之外，评估一家公司是否值得加入，可以从以下4个方面进行判断：

拿到一家公司的offer通常需要2关面试，一关是HR的面试，一关是部门直接领导的复试。

（一）在面试中判断HR的专业度。

HR的专业水平决定了这个公司的人才水平，可以通过这四个基础点判断：是否有发送邀约短信息；面试时是否对公司做介绍，逻辑清晰且能够吸引你；面试过程可不可以较好的回答你的提问，对于岗位的工作要求能否表达清晰；确认录用你时是否有给你发送公司的offer。

（二）部门直接领导的格局和风格。

从复试的过程中可以与部门领导有直接的接触，他对于这个岗位的期许和要求间接反映了部门领导对于整个部门发展的目标以及处事风格的特点。可以判断领导的风格与个人的性格特点是否相匹配，如果有较大的反差建议你慎重选择，否则未来很可能因为与你领导的格格不入，而让你永无出头之日。

看公司的团队结构，如果层级过多、管理部门人员过多、老员工过多（超过80%以上）、大龄员工过多，那公司大多都是比较臃肿和官僚的。要想在这样的公司有所成就，没有3-5年是很难站住脚跟，除非你有绝对的市场创效能力。

进入公司时留意整体工作氛围是怎样的，是紧张有序，还是严肃寂静，还是嘈杂纷纷；看员工打开的电脑都在做什么，是玩游戏浏览网页还是查看数据，绘制表格等；看员工的精神状态，焦灼郁闷还是神采奕奕……团队的氛围是一种直觉，要用心感受。

看在面试的过程你所沟通的所有人能否对公司未来的规划表达的清楚，上下是否有统一的目标？因为一家发展强劲的公司，它的目标一定是清晰的，且团队员工大部分都能认同并表达的出这个目标。

第二，通过公司的文化布置中的内容来检核是否与面试官所谈的内容一致，即言行能否统一。 有些公司面试时面试官谈的企业文化跟公司整体的布置一点都不匹配，很有可能你是进入了一家皮包公司。

看公司在培训方面是否舍得花钱，这些培训都是内训还是有外部培训的结合。好的公司也许在你入司前就有了想要跟随的领导，他在行业的名气大，跟随他能够给你的专业成长有显著的帮助。

了解本岗位晋升的空间和机制，看三年内你是否有可能到达，找到企业中你未来发展的标杆对象，判断是否符合你心中的期待目标。有些企业对所招聘的岗位只是为了短期使用，并没有长期培养的打算，待项目结束这个岗位就会被清除掉，你若不细心的判断，最终损失的就是你自己了。

选择公司前的这4个考量要素你都掌握了吗？面试的人、既有的团队、公司未来的规划、个人成长和学习的空间。掌握好这个本领，不管你去向任何公司，都会对你的职业发展有帮助的。

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